男子性骚扰女同事被解雇后起诉公司，职场性骚扰治理边界何在？

事件回顾：解雇决定引发劳动纠纷

近日，一起劳动争议案件引发社会关注。某公司一名男性员工因被多名女同事指控实施性骚扰行为，经公司调查后，依据《员工手册》相关规定及《劳动合同法》第三十九条，以其“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同。该员工不服解雇决定，向劳动仲裁机构提起申诉，要求认定公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。案件折射出职场性骚扰认定、企业处理权限及司法裁判标准等深层次问题。

争议焦点：企业处理性骚扰的权限边界

本案的核心争议点在于：企业在接到性骚扰投诉后，是否有权单方解除涉事员工的劳动合同？

从法律层面看，我国《妇女权益保障法》第二十五条明确规定：“用人单位应当采取必要措施预防和制止对妇女的性骚扰。”《民法典》第一千零一十条亦赋予用人单位防治性骚扰的法定义务。企业内部规章制度若已将性骚扰列为严重违纪行为，且处理程序合规，企业据此解除劳动合同具有法律依据。

然而在实践中，如何界定性骚扰行为是否达到“严重违纪”程度常成为争议焦点。举证困难、行为认定标准模糊等问题，往往使得企业在处理时面临两难：处理不力可能承担法律责任，处理过度则可能面临劳动争议败诉风险。

司法实践：逐步确立“零容忍”导向

近年来，司法机关在处理类似案件时逐渐形成明确导向。多地法院在判决中明确指出：

1. 职场性骚扰是严重违反劳动纪律的行为，违背社会主义核心价值观

2. 用人单位享有用工管理自主权，对违背公序良俗的行为可依法依规处理

3. 保护受害者权益优先，避免企业因担心诉讼而“不敢处理”

值得关注的是，2023年最高人民法院工作报告中特别提及“依法制裁职场性骚扰，保护妇女合法权益”，释放出强化职场性骚扰司法规制的明确信号。

企业应对：建立合规处理机制

为平衡员工权益保护与企业用工自主权，用人单位应当：

• 完善内部制度：在《员工手册》中明确定义性骚扰行为、举报渠道及处理程序

• 规范调查流程：确保调查过程客观公正，保留书面记录等证据

• 加强预防教育：定期开展反性骚扰培训，建立尊重平等的工作环境

• 寻求专业支持：在处理复杂案件时，可咨询专业律师或人力资源专家

社会启示：构建“不敢为、不能为”的职场环境

这起案件的社会意义远超个案本身。它警示所有职场人：性骚扰绝非“小事”，而是可能终结职业生涯的严重不当行为。同时，它也敦促企业建立健全防治机制——这不仅是对员工的保护，也是企业社会责任和法治形象的体现。

当前，我国正在完善反对职场性骚扰的全链条治理体系。从法律法规到企业内部规章，从司法裁判到社会监督，多管齐下方能在职场中真正树立“尊重边界、文明相处”的行为准则，让每位劳动者都能在安全、有尊严的环境中工作。

职场文明建设任重道远，这起案件如同一次社会警示：反对性骚扰需要制度的刚性、企业的担当和每个人的自觉。只有当法律红线清晰、企业执行有力、社会共识牢固时，我们才能真正构建起对性骚扰“零容忍”的健康职场生态。